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Perspectivas jurídicas del acoso moral en el trabajo | |
De: Jose Antonio Flores Vera
Fecha: Marzo 2005
Origen: Noticias Jurídicas
El acoso moral en el trabajo carece de regulación específica en el sistema jurídico de nuestro país. Sin embargo, su regulación genérica habrá que deducirla y tendrá que estar incardinada dentro del sistema general de prevención de riesgos laborales, ya que de un riesgo laboral se trata, sin que se pueda excluir en absoluto que estemos ante un problema con otras connotaciones jurídicas. A nadie escapa que su identificación plantea una problemática añadida, ya que además de considerarse riesgo laboral, también entra en el campo anímico no visible; de ahí la problemática de su detección, evaluación y posterior erradicación, derivando hacia una problemática de difícil calificación jurídica. En definitiva, es un aspecto jurídico-social multidisciplinar.
Los riesgos psicosociales en el trabajo - y el acoso moral en el trabajo lo es-, no pueden ser “numerus clausus”, ya que de serlo podríamos considerar falsamente solucionada una de sus mayores problemáticas: su delimitación.
Volviendo a su denominación genérica, acoso moral - o psicológico- en el trabajo, -conocido con el anglicismo “mobbing”-, y atendiendo a su perspectiva jurídica, hay que decir que no es totalmente cierto, como se afirma, que la legislación española general no ofrezca una respuesta a esta cuestión. Efectivamente, no existe en nuestra legislación una regulación jurídica directa, pero sí analógica e interpretativa protectora de la salud psíquica de la persona y de su inherente dignidad, que no es otra cosa contra lo que se atenta cuando hablamos de acoso moral. Ahora bien, si entramos de lleno en el ámbito laboral, la palabra riesgo tiene que adquirir una dimensión especializada, más si cabe si éste es de carácter psicosocial. Por esa senda entraremos en el asunto que nos ocupa, para penetrar, primordialmente, en la protección jurídica ante el acoso moral y/o psicológico en el trabajo, y sería ya cuando habría que intentar realizar una delimitación jurídica del termino que, ante su ausencia, habrá que integrar estudiando nuestro sistema legal, ya que serán varias las opciones que podremos encontrar para defendernos jurídicamente del fenómeno.
Hablar de acoso moral en el trabajo, es hablar de riesgo psicosocial, como una parte integrante de los riesgos, en su sentido amplio. Debido a ese sólido nexo hay que entender que la protección jurídica y su regulación están plasmadas, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales1 y en su legislación complementaria, principalmente el reglamento que regula los servicios de prevención2, si bien no existe una alusión directa a los riesgos psicosociales en ambas normativas, y mucho menos al término acoso moral, a pesar de que el Artículo 2 de esta Ley establece que el objeto de la misma será “promover la seguridad y la salud de los trabajadores”. Esa promoción de la salud, también debe de abarcar la salud psíquica del trabajador, a mi entender.
Por tanto, debemos de partir de la regulación específica -regulación de ámbito laboral- en prevención de riesgos laborales, contenida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales citada, y legislación complementaria, para posteriormente seguir integrando, interpretando y estudiando el sistema jurídico español con el fin de obtener alguna respuesta jurídica en el asunto que nos ocupa.
Aunque la realidad legislativa evidencia un vacío objetivo en el tratamiento jurídico del acoso moral y/o psicológico en el trabajo, afortunadamente a día de hoy se puede afirmar que han sido varias las iniciativas legislativas que han demandado una regulación jurídica del problema, si bien ninguna de ellas ha prosperado, algo que es bastante habitual cuando se trata de regular una nueva figura que aún no tiene un perfil socialmente definido. Una de las iniciativas más importantes ha sido la presentación de dos proposiciones de Ley en el pleno del Congreso de los Diputados por el Grupo Parlamentario Socialista3 con el fin de que el acoso moral en el trabajo se considere una infracción del sistema jurídico sancionable, cuyas conductas pueden estar incluso tipificadas en el Código Penal español, para los casos más graves. En ésta, se propone la modificación de los Artículos 4.2, 17.1 y 50.1c, del Estatuto de los Trabajadores, así como determinados preceptos de la Ley de Procedimiento Laboral (ley procesal laboral); la modificación de la Ley de Infracciones en el orden social (LISOS), la modificación de la Ley de funcionarios civiles del Estado de 1964 y de la Ley 30/84, de medidas urgentes de Reforma de la Función Pública.
Además, se introduce una propuesta de Ley Orgánica por la que se incluye el Art. 314 bis en el Código Penal, tipificando el acoso moral en el trabajo.
Sin embargo, a pesar de su alto contenido técnico y normativo, estas proposiciones de ley no prosperaron.
El Parlamento Europeo dictó una resolución en Septiembre de 2001, donde insta a la Comisión Europea a elaborar un libro verde sobre “mobbing”, por lo que considera “prematuro regular cualquier aspecto del acoso legal, de manera unilateral, sin tener en cuenta ese trabajo”. No existe, por tanto, una regulación uniforme de aplicación en todos los países miembros de la UE, si bien, el trabajo que se vierta en el denominado “libro verde”, podría ser en un futuro una directiva de obligado cumplimiento en los países miembros.
Sin embargo, un país europeo, Suecia, si ha abordado la cuestión, regulando el acoso moral en el trabajo en su Ley Básica de Prevención de Riesgos4 No obstante, ha sido Francia, país miembro de la Unión Europea, el primero que ha tipificado el acoso moral como delito. Otros países, como Italia, Bélgica, Dinamarca, Suiza, entre otros, han presentado proyectos legislativos específicos al respecto.
Hay que considerar que esta doctrina es la que de alguna manera
está marcando las pautas en cuanto a respuestas jurídicas
en relación con el acoso moral en el trabajo.
A modo de
ejemplo -y sin que éste excluya en absoluto otras decisiones
judiciales-, y ni mucho menos definitivo, citaré algunas
sentencias que han abordado y profundizado en el asunto que nos
ocupa, si bien desde distintas perspectivas jurídicas, y en
función de una casuística y calidad probatoria muy
avanzada.
Extinción del contrato del
Artículo 50.1 a) del
Estatuto de los Trabajadores:5
Algunas
sentencias inciden en este aspecto. Existe una extinción del
contrato por voluntad del trabajador, considerando el acoso moral
como un incumplimiento grave del contrato por parte del empresario,
bien por no mitigar el daño éste, o bien por producirlo
él mismo, afectando a su dignidad personal..
Definición
doctrinal de mobbing.
La definición
doctrinal de mobbing también es contemplada por la doctrina
judicial. Así se establece en una sentencia dictada por el
Tribunal Superior de Justicia de Navarra6,
de 30 de Abril de 2001.
En esta misma línea otra Sentencia
del mismo Tribunal Superior de Justicia de Navarra, se apoya en la
doctrina especializada para precisar el tipo de conductas en que se
materializan los supuestos de acoso moral.7
Otra Sentencia dictada en Vigo8
considera al mobbing o acoso moral “como una forma de acoso en
el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social,
difusión de críticas o rumores contra esa persona, que
crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el
trabajador objeto de la misma”.
Estrés
laboral.
El Estrés laboral es abordado
también por la sentencia antes citada de Navarra Sentencia de
18 de Mayo de 2001 del TSJ de Navarra, al considerar al “mobbing",
como una “especie de estrés laboral, que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño
del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en
las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa
entre los distintos individuos”.
Art. 15 de la Constitución: integridad
moral
La SJS número 33 de Madrid de 18 de
Junio, va más allá y considera que “el acoso
moral constituye un atentado contra el derecho a la integridad moral
e interdicción de los tratos degradantes que protege el Art.
15 de la Constitución.”9
No obstante, hay que decir que la plasmación de fallos
favorables a la víctima de riesgo psicosocial, y en
particular, acoso moral en el trabajo, se han debido a una importante
arquitectura en el campo de la prueba de cada agresión
denunciada. Sin la vía de la prueba, la mayoría de las
sentencias no suelen llevar a obtener un fallo favorable. El indicio,
por lo general, siempre adolece de profundidad.
Hay que insistir que no existe regulación directa alguna sobre acoso moral en el trabajo en la legislación española, si bien -como arriba defendía- no es posible pensar que no podamos aplicar la legislación existente, para lo que nos serviremos de la analogía, la interpretación y la integración jurídica, algo que ya están poniendo en práctica los jueces y magistrados españoles.
De hecho, existen varios pronunciamientos judiciales que aplican lo dispuesto en el Art. 15 de la Ley General de la Seguridad Social10
No obstante, hay que acudir a lo previsto en el Artículo 211 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para obtener una respuesta que nos permita defendernos del riesgo psicosocial derivado del acoso moral en el trabajo, ya que necesariamente la protección del daño a la salud psíquica derivado del acoso moral en el trabajo debe de estar amparado por esta norma, a pesar de la bisoñez de sus planteamientos jurídicos en cuanto riesgos psicosociales se refiere.
El Gobierno central también ha dictado normas específicas dirigidas a la Administración pública, en concreto, dirigidas a la adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, contenida en el Real Decreto 1488/1998, de 10 de Julio, de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado, e instrucciones de aplicación (Instrucción núm. 1098, de 26 de Febrero de 1996).
Más específicamente la Administración laboral dictó el Real Decreto 707/2002, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado. No obstante, tampoco el acoso moral en el trabajo encuentra en él cobertura específica, precisamente en un sector como es la Administración Pública, que es el lugar donde con más frecuencia se produce este fenómeno laboral.12
Especial referencia habría que hacer a la Constitución, texto que arroja luz sobre la protección jurídica que puede llevarse a cabo en los casos de daños derivados de riesgos psicosociales en general, y de acoso moral en el trabajo, en particular13.14
Igualmente, habría que penetrar en otras ramas jurídicas para obtener alguna respuesta. Algo que analizaremos a continuación, refiriéndonos principalmente a las tutelas jurídicas.
Para conocer las respuestas jurídicas, y particularmente la protección que el sistema jurídico español nos ofrece ante el mal que provoca el acoso moral en el trabajo en el individuo, debemos aludir a las diversas ramas jurídicas a las que podremos acudir.
Hablamos de tutela preventiva, jurídicamente hablando, cuando acudimos a la legislación sobre prevención de riesgos laborales.
El acoso moral y/o psicológico es un riesgo psicosocial emergente. Si las patologías derivadas de la situación de acoso son consideradas accidentes de trabajo, el empresario, por aplicación de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, debe prevenir el acoso moral, igual que lo tendría que hacer si se tratara de cualquier otro riesgo, en tanto esa conducta puede causar daños a la salud de los trabajadores. En este sentido hay que citar de nuevo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.15
Nos referiremos a tutela contractual, cuando haya que acudir a la legislación general en derecho del trabajo, establecida genéricamente en el Estatuto de los Trabajadores, así como a los respectivos convenios específicos o de aplicación “erga omnes”16 . En estos casos, hay que tener presentes tanto las cláusulas contractuales del contrato de trabajo, así como los convenios que sean de aplicación.
Hablamos de tutela inhibitoria cuando se haya de acudir a un procedimiento especial para exigir protección jurídica ante los tribunales ordinarios, ante la inhibición mostrada por la Administración laboral.
Se puede acudir al procedimiento preferente y sumario de los Arts. 17.5 y SS de la Ley de Procedimiento Laboral, para reclamar el uso y la reparación de las conductas constitutivas de mobbing (vía procesal) cuando el afectado se considere afectado, de acuerdo con la máxima protección constitucional de los Arts. 14, 15.1, 18,1 de la Constitución española. Tutela judicial requerida, con intervención del Ministerio Fiscal, inversión de la carga de la prueba, etc. La pretensión culminará con una Sentencia, que impondrá al agresor una doble obligación de no hacer - el uso de las sevicias -, y de hacer - reponer a la victima en la situación anterior al acoso-.
En el ámbito del derecho sancionador del trabajo, el trabajador que considere estar sufriendo alguna de las conductas que pueden ser calificadas de acoso moral en el trabajo, puede ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo, a través de la correspondiente denuncia.
A este respecto, al acoso moral, en el orden social, puede encontrar perfecto acomodo en diversas infracciones tipificadas por el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS)17:
Especial referencia hay que hacer en cuanto al derecho de la función pública, por ser un derecho existente al margen del derecho laboral específico. El funcionario de carrera no podrá acudir a legislación de tipo sancionador laboral, sino que se tendrán que regir por la legislación específica de la Función Pública18, contenida básicamente en la ley 30/1984, reguladora de la Función Pública, y en concreto el régimen disciplinario de los funcionarios públicos de aplicación uniforme en todo el territorio nacional, contenida en el RD 33/1986, de 10 de Enero, por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de la Administración del Estado, en los casos en que exista indisciplina por parte del acosador. Es de carácter supletorio esta disposición para el resto de las Administraciones Públicas.
La tutela punitiva está reservada por el sistema jurídico para proteger legalmente al afectado de las conductas más graves que sean constitutivas de delito o falta. En materia de acoso moral no está regulado el tipo penal que castigue este tipo de conducta denigrante. Sin embargo, existen en nuestro Código penal español19, determinados artículos que, en los casos de máxima gravedad, podrían aplicarse, siempre y cuando se consume el delito o la falta previsto en el tipo penal.
Los artículos del Código Penal español que pudiera tener aplicación en el asunto que nos trae serían los siguientes:20
Art. 147 y SS: Delito de lesiones
Art. 173: Delito contra la
integridad moral
Art. 178 y SS: Delito de acoso sexual ( a veces
no es fácil distinguir cuando estamos en un caso de Acoso
moral o de Acoso sexual, en su manifestación.
Art. 169 y
SS: Delito de amenazas.
Art. 197: Delito de descubrimiento y
revelación de secretos.
Art. 205: Delito de calumnias.
Art.
208: Delito de injurias.
En todos estos casos, existe una responsabilidad penal individual del agresor, en el caso de que se pueda demostrar por los medios aceptados en derecho.
En cuanto a una presunta responsabilidad penal de la empresa, por acoso moral, o en cuyo marco se produce este acoso moral, se podría reclamar responsabilidad penal en la personal del administrador o representante legal de la misma21, por un delito contra los derechos de los trabajadores, regulado en los Arts. 316 y 318.
Hablamos de tutela resarcitoria cuando pretendemos obtener una
indemnización por los daños -generalmente morales-
sufridos si existe una sentencia favorable reconocedora de los daños
psíquicos y morales sufridos por parte del acosador, en el
caso del acoso moral en el trabajo; o bien, debido a una deficiente
organización del trabajo, trabajo a turnos, acumulación
de trabajo, etc., en el caso de los demás riesgos
psicosociales, y que pueda ser imputable al empresario.
Para ello
el sistema judicial civil dedica los siguientes artículos:
A) Cuando exista relación contractual:
Art. 1101 Código Civil: Responsabilidad contractual, ya que existe un incumplimiento de, al menos, dos obligaciones inherentes al contrato de trabajo:
El deber de respetar la intimidad y la consideración debida a la dignidad del trabajador22.
La obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo23
B) Cuando la relación sea extracontractual:
Art. 1902 Código Civil: una vía de resarcimiento más sencilla.
Si la responsabilidad del hostigamiento es realizada por un compañero distinto al empresario, al no existir relación contractual entre ellos, el agredido puede reclamar a su agresor en vía civil.
C) Responsabilidad subsidiaria:
En conclusión, habría que decir que la ausencia
legislativa existente en nuestro derecho está conllevando el
nacimiento de una importante doctrina judicial y académica
que, parcialmente, está ofreciendo alguna respuesta jurídica
ante el acoso moral y/o psicológico en el trabajo.
Mientras
no exista una voluntad legislativa por parte del legislador, éste
será el único camino jurídicamente válido
para poder dar respuesta a este fenómeno socio-laboral que
salpica a todas las ramas de producción laboral. Ahora bien,
una regulación parcial podría ser una solución
deficiente y a la larga aún más negativa, ya que nos
encontramos ante un fenómeno, que al contrario que otros,
implica a varias ramas del ordenamiento jurídico, llegando
incluso, en los casos más extremos, a tener una repercusión
de tipo punitivo.
En esta labor serán muy importantes los
elementos representativos tanto a nivel síndical como
empresarial. A aquellos porque le es de su competencia erradicar
todos los elementos que deterioran la salud laboral y la calidad en
el trabajo del trabajador. A estos, porque les interesa que sus
empresas no arrastren problemas que puedan perjudicar su actividad
empresarial y económica. A ambos, en definitiva, porque se
trata de proteger el capital humano y la dignidad de la persona, por
encima de todo.
José Antonio Flores Vera.
Licenciado en Derecho por la Universidad de Granada.
Titulado Superior en Prevención de Riesgos Laborales.
Funcionario de la Junta de Andalucía
1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de Noviembre)
2 Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, modificado por RD. 780/1998, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de Enero.
3 Proposición de Ley núm. 122/000157.
4 Esta ley establece lo siguiente: establece lo siguiente: “el empresario es responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme decisión de no consentir conductas de acoso, y su firme resolución de atajar y erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder sancionador”.
5
Artículo 50. Extinción
por voluntad del trabajador:1. Serán causas justas para que el
trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de su formación profesional o en
menoscabo de su dignidad.
6 Sentencia del TSJ de Navarra de 18 de Mayo de 2001.
7 Citan la doctrina de los autores López y Campos.
8 Sentencia Juzgado de lo Social de Vigo, de 28 de Febrero, de 2002
9 El Artículo 15 de la Constitución establece lo siguiente: “ Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral (... )
10 dónde se define el accidente de trabajo como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”
11
Artículo 2. Objeto y
carácter de la norma:1. La presente Ley tiene por objeto
promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la
aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo. A tales efectos, esta Ley establece los principios generales
relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la
protección de la seguridad y de la salud, la eliminación
o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la
información, la consulta, la participación equilibrada
y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en
los términos señalados en la presente disposición.
12 Precisamenente por tratarse de un ámbito laboral en el que la relación laboral, por lo general, es de carácter permanente.
13 Pueden ser de aplicación,
y de hecho algunas Sentencias de tribunales españoles lo están
citando los siguientes artículos: Art. 10. : El derecho a la
dignidad de la persona.
Art. 15.1: El derecho a la integridad
física y moral de la persona.
Art. 20.1: La libertad de
expresión y comunicación.
Art. 18.1: El derecho al
honor y a la intimidad personal y familiar.
Ar. 14: El principio
de desigualdad de trato, cuando el acoso venga acompañado de
un matiz discriminatorio.
14 Vid. El acoso moral en el trabajo (mobbing): Delimitación y herramientas jurídicas para combatirlo de Faustino Cavas Martínez.
15 Hay que tener en cuenta los
siguientes artículos:
4. 2: “ se entenderá por
riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un
riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán
conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la
severidad del mismo.
Art. 4.3: “Las enfermedades, patologías
o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”
Art. 14: Es obligación del empresario la prevención de
las relaciones laborales garantizando “una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”.
16 Básicamente los
siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores:
Art.
54. 2 c) del Estatuto de los Trabajadores: despido disciplinario del
acosador.
Art. 50.1 c): Resolución indemnizada del contrato
por voluntad del trabajador como “última ratio”;
cuando varios derechos del trabajador, y correlativos deberes del
empresario, se vean incumplidos de forma grave en los casos de acoso
moral. 4.2, apartados a, d y c); y Art. 19. Asimismo Arts. 16 a 22 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, si varios derechos
del trabajador y correlativos deberes del empresario, se ven
incumplidos de forma grave, en los casos de acoso moral (derecho a la
integridad física y moral, al respeto y la dignidad y a la
protección frente a las ofensas verbales o físicas;
derecho a la ocupación efectiva; Derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene en el trabajo.)
17 Art. 8.11: “ Los actos
del empresario que fueran contrarios al respeto y a la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores. En
este sentido la STSJ de la Comunidad Valencia - Sala de lo
Contencioso-Administrativo), de 8 de Noviembre de 2001, confirma la
imposición de una sanción por infracción
administrativa muy grave, por importe de 3.000.000 de Ptas.
(18030,36), a una empresa, por acoso moral a sus trabajadores.
Art.
11,12 y 13: Infracciones en materia de prevención de Riesgos
Laborales.
18 Contenida básicamente en la Ley 30/1984, reguladora de la Función Pública
19 Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre
20 Vid. Op. Citada de Cavas Martínez F.
21 Arts.31 y 308 del Código Penal
22 Art. 4.2 c, del Estatuto de los Trabajadores
23 Art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
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