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Acerca del control del correo electrónico en la empresa | |
De: Martí Batllori Bas
Fecha: Febrero 2001
Origen: Noticias Jurídicas
El uso del correo electrónico es un fenómeno ya generalizado en nuestra sociedad, cambiando con su incorporación a nuestra vida cotidiana los modos de comunicación interpersonal. Asimismo, se está generalizando el uso del correo electrónico en las empresas, como herramienta de comunicación tanto a nivel interno como externo, siendo ya en muchos ámbitos la principal vía de transmisión de información.
La reciente sentencia de 14-11-2000 del TSJ de Catalunya, por la que se declara procedente el despido por uso del correo electrónico para fines ajenos a la prestación laboral, ha avivado el debate acerca de su uso como medio de comunicación en el seno de la empresa, y su incidencia en el terreno de las relaciones laborales, centrándose la cuestión en la licitud de la interceptación del correo electrónico de los trabajadores. A pesar de la falta de regulación específica sobre la materia podemos situar los puntos clave de tal cuestión.
Desde el punto de vista estrictamente técnico, el empresario tiene la posibilidad de controlar y archivar todo el correo electrónico que circula por la red de comunicación de la empresa. Ello podría configurarse como una medida más de vigilancia y supervisión de los trabajadores que ofrecen las nuevas tecnologías, junto a otras como el control de la navegación por internet -de todos y cada uno de los clics que se efectúan desde cualquier ordenador- o del uso de la intranet, el control de las llamadas telefónicas, la instalación de cámaras o micrófonos, el control médico... Se alega que la vigilancia de las comunicaciones en la empresa puede tener una finalidad legítima de control de la calidad del trabajo, posibilitando la corrección de errores en el sistema productivo, así como una medida de protección y vigilancia ante actuaciones desleales del trabajador, como un uso particular de los elementos de la empresa, defraudaciones, acoso sexual, introducción de virus o espionaje industrial. La potestad del empresario de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimento de las obligaciones del trabajador, reconocida en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, viene ya en el mismo precepto limitada por el respeto a la dignidad humana. Por ello esta potestad de vigilancia y control puede chocar frontalmente con el derecho fundamental a la intimidad personal consagrado en el artículo 18 de la Constitución. El derecho a la intimidad se configura como derecho vinculado a la propia personalidad, derivado de la dignidad de la persona, que reconoce el artículo 10.1 de la Constitución y que ha sido entendido por el Tribunal Constitucional como el reconocimiento de "la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana" (STC 143/1994, 207/1996).
Asimismo, el artículo 18.3 de la Constitución garantiza el secreto a las comunicaciones: "Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial". El bien constitucionalmente protegido es la libertad de las comunicaciones y la reserva sobre la comunicación emitida, con independencia del contenido de la misma, habiendo afirmado el TC que "el derecho puede conculcarse tanto por la interceptación en sentido estricto (que suponga aprehensión física del soporte del mensaje -con conocimiento o no del mismo- o captación, de otra forma, del proceso de comunicación) como por el simple conocimiento antijurídico de lo comunicado (apertura de la correspondencia ajena guardada por su destinatario, por ejemplo)". (STC 114/1984)
El secreto postal se configura, en consecuencia, como un derecho derivado del derecho al secreto de las comunicaciones. La cobertura del precepto constitucional sobre el correo electrónico, teniendo en cuenta que se protege el secreto de la comunicaciones con independencia del medio utilizado, no parece suscitar dudas.
En efecto, las diferencias entre el correo postal y el electrónico no pueden ser relevantes en cuanto a su incidencia en la protección a la intimidad. El soporte material en el que viaja el mensaje no debe ser un obstáculo para considerar su inviolabilidad, aunque puede considerarse que en la actualidad tanto desde una óptica social como desde una óptica legal -no tenemos regulación específica al respecto -, pueda parecer que no se equiparan ambos correos.
Desde el punto de vista social, de la comunidad internauta, y por la propia evolución en el uso del correo electrónico, en general se considera más trascendente la violación de un correo postal, de una carta ajena, que la de un correo electrónico. Ello llevando al extremo la interpretación que efectúa el Tribunal Constitucional sobre la intimidad, como ámbito propio y reservado, necesario "según las pautas de nuestra cultura", podría excluir la equiparación del correo postal y electrónico a efectos de protección. Esta concepción está en el fondo de los argumentos a favor del control de las comunicaciones electrónicas en la empresa. No obstante, el simple hecho de tratarse de una comunicación -por un nuevo medio, pero con los mismos caracteres fundamentales-, ya le otorga la necesaria protección frente la intromisión externa. Ello se evidencia aún más, con la usual exigencia de una clave personal para acceder a la cuenta de correo, lo cual ya exterioriza el carácter privado de su contenido, sin que la falta de un contenedor físico -el sobre cerrado- sea óbice para mermar su privacidad. El hecho de que el mensaje de correo electrónico muestre de ésta o de otra forma un indicio de privacidad es suficiente para que se le aplique toda la protección de que goza la correspondencia postal.
A este respecto, cabe añadir que el Código Penal también equipara en su artículo 197.1 correo postal y correo electrónico, castigando la vulneración de la intimidad de otro por parte de quien "sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico", o "intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación".
El Tribunal Constitucional ha afirmado en diversas ocasiones que el derecho fundamental a la intimidad personal es aplicable al ámbito de las relaciones laborales (recientemente STC 98/2000). Ello no supone, no obstante, que dicho derecho sea absoluto, sino que tendrá que conjugarse con otros intereses que se pongan en juego, entre los cuales encontramos la facultad del empresario de establecer mecanismos de vigilancia y control sobre los trabajadores para comprobar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, con la debida consideración a la dignidad humana (art. 20.3 ET). Consideración a la dignidad que debe tener presente el artículo 7 de la L.O. 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, que dispone que tendrán la consideración de intromisiones ilegítimas aquellas que supongan, sin consentimiento del individuo, "el emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas", así como "la utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos, o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o reproducción".
La doctrina del TC ha sido muy clara al mantener que "el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras, SSTC 94/1984, 108/1989, 171/1 989, 123/1992, 134/1994 y 173/1994), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (STC 11/1981, FJ 22)". Y también se ha reiterado que en los casos en que se planteen conflictos donde haya derechos fundamentales en juego -como el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones- debe ponderarse, mediante la aplicación del principio de proporcionalidad, si la medida respeta el derecho. Ello supondrá analizar si la medida es adecuada para conseguir el objetivo que se pretende, y si no existe otra medida que pueda alcanzar el mismo objetivo sin producirse tal restricción del derecho (STC 37/1998).
En el seno de la relación laboral, en consecuencia, aunque la celebración de un contrato de trabajo no puede suponer por sí misma la renuncia a los derechos fundamentales, dichos derechos pueden ser objeto de ciertas restricciones por el empresario, con la debida y estricta justificación. En la reciente STC 98/2000, en un supuesto de instalación de micrófonos en el lugar de trabajo, se establece que una interceptación de las comunicaciones personales en ámbitos en los que el trabajador debe gozar de intimidad (lugares de descanso, aseo, vestidores...) será considerada lesiva para los derechos fundamentales, sin que nada obste para que en determinados casos pueda también entenderse que se produzcan lesiones al derecho a la intimidad en los lugares en los que se lleva a cabo propiamente la prestación laboral. Es decir, la intimidad del trabajador debe ser respetada en cualquier rincón del centro de trabajo, y el secreto de las comunicaciones cualquiera que sea la modalidad en que se transmita.
La interceptación ordinaria e indiscriminada del correo electrónico de los trabajadores en las empresas debe considerarse fuera de la legalidad, en base a la doctrina constitucional anteriormente expuesta. Deberán tener diferente consideración, no obstante, el correo electrónico proporcionado por la empresa, y aquel de uso particular del trabajador, contratado por él mismo al margen de su relación laboral con la empresa.
El correo proporcionado por la empresa debe destinarse a un uso estrictamente profesional, en tanto elemento de trabajo propiedad de la empresa, no pudiendo en consecuencia utilizarse para fines particulares. Pero la facultad de control de la empresa sobre el correo deberá limitarse a comprobar si realmente se utiliza el correo electrónico para el fin para el que se destinó, sin más intromisión, que sería a todas luces ilegítima. Y en todo caso debe mantenerse la privacidad de los mensajes, sin que un acceso indiscriminado a los mismos sea aceptable. El simple hecho de ser un correo electrónico proporcionado por la empresa, una herramienta de trabajo, no obsta a que la interceptación del mismo sin la debida justificación pueda considerarse lesiva para los derechos fundamentales del trabajador.
Y por lo que respecta al correo electrónico particular del trabajador, es evidente que cualquier intromisión en el mismo supone una vulneración de derechos fundamentales. Ello no obsta a que la empresa imponga, en aplicación de su facultad directora de la relación laboral, la prohibición o restricción que crea oportuna respecto a la utilización del correo electrónico particular durante la jornada laboral, el incumplimiento de la cual podría ser sancionable, incluso con el despido en caso de reiteración o de mayor gravedad.
A falta de una regulación legal de la que carecemos, y a fin de solventar eventuales conflictos en la materia, es aconsejable establecer en las empresas acuerdos entre empresarios y trabajadores relativos al correo electrónico, que se plasmen en códigos de conducta reguladores de su uso. Una información clara e inequívoca a los trabajadores sobre el correcto uso del mismo, y sobre el sistema y características del control del correo profesional genera un marco adecuado para el uso eficiente y pacífico de esta herramienta de comunicación. No obstante, a pesar de que la autorregulación es el mecanismo por el que se ha venido desarrollando el derecho de las tecnologías de la información, no se puede dejar al puro consenso de las partes determinados temas especialmente sensibles como el de la privacidad, debido a que en la práctica dicha consenso no es más que aparente, tratándose más de simples mecanismos de adhesión. Ello ocurre ya en determinados sectores, en los cuales a la firma del contrato de trabajo se invita ya al trabajador a firmar una renuncia a la privacidad del correo electrónico facilitado por la empresa, entrando en juego en consecuencia el artículo 2.2 de la L.O. 1/1982, de 5 de mayo, por el cual el consentimiento expreso prestado por un individuo convierte en legítima la intromisión en sus comunicaciones.
En definitiva, no pudiéndose admitir que la irrupción de las nuevas tecnologías suponga la desaparición de ámbitos de privacidad para los trabajadores en la empresa, y siendo cada vez más frecuente el uso de las mismas para el intercambio de información y para la comunicación, lo que deberá llevarse a cabo en un futuro inmediato es no ya el tratamiento legal de las nuevas tecnologías con las herramientas que nos proporciona el derecho vigente, sino una reformulación del mismo derecho a la privacidad, uno de los derechos más afectados por los avances tecnológicos de esta sociedad de la información.
El pasado 28 de noviembre, el Senado dio el primer paso para abordar el tema al que nos hemos referido, aprobando una moción por la cual insta al Gobierno a que ponga en marcha en breve las medidas necesarias para que el correo electrónico e Internet sean considerados como instrumentos de comunicación e información entre trabajadores y sindicatos, y se facilite el acceso de los trabajadores y sus representantes al correo electrónico de la empresa garantizando la privacidad de tales comunicaciones.
Esto supone que al menos por el momento la vía que toma la regulación sobre la materia en nuestro país se aleja de la que se ha aprobado recientemente en el Reino Unido.
Efectivamente, el Reino Unido se ha atrevido a dar forma legal a la polémica cuestión de la intervención del correo electrónico de los trabajadores, y así, el pasado 24 de octubre entraron en vigor las Lawful Business Practices Regulations, en desarrollo de la Regulation of Investigatory Powers Act 2000, aprobada por el parlamento británico el pasado julio.
Esta norma autoriza a la empresa a controlar, interceptar y grabar
cualquier llamada telefónica, correo electrónico o la
navegación por internet, sin conocimiento del trabajador,
siempre que la finalidad de tal interceptación encaje en
alguno de los supuestos que se establecen. Entre otros, comprobar el
cumplimiento de los códigos de conducta establecidos por la
empresa respecto a las comunicaciones, detectar si las comunicaciones
recibidas son privadas o de trabajo, el interés de la
seguridad nacional, la prevención de delitos, o investigar el
uso incorrecto de los sistemas de telecomunicaciones. En suma, la
amplitud de los supuestos habilitantes para la interceptación
hace que incluya prácticamente todas las circunstancias en las
que un empresario podría querer controlar las comunicaciones
de sus trabajadores.
En todos los supuestos anteriores, se pone
como condición para la legalidad de la actuación, que
el controlador del sistema de telecomunicaciones haya realizado todos
los esfuerzos razonables para informar a los potenciales usuarios de
la posible interceptación. Respecto a la interceptación
consentida por el trabajador, nada se dice, puesto que ya se entiende
autorizada.
La nueva regulación ha generado un intenso debate legal en el Reino Unido acerca de hasta donde puede llegar el empresario en su poder de control de las comunicaciones, planteándose su posible confrontación tanto con el artículo 8 (derecho a la privacidad) de la Convención Europea de Derechos Humanos, que entró a formar parte del ordenamiento jurídico británico también el pasado mes de octubre (Human Rights Act), como con la normativa vigente de protección de datos (Data Protection Act). Las Lawful Business Practices Regulations ciertamente establecen que en determinados supuestos visualizar y grabar las comunicaciones en el trabajo no va a ser ilegal, pero ello no supone dar carta blanca al empresario, sino que éste en todo caso debe ceñirse a los lícitos objetivos que pretende conseguir, teniendo siempre en cuenta el derecho a la privacidad del trabajador, así como el estricto tratamiento que debe darse a la información descubierta.
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